Que vous soyez recruteur, manager ou responsable d’équipe, vous êtes probablement en relation constante avec les travailleurs communément appelés « de la génération Y ».

Ces jeunes nés approximativement entre le début des années 1980 et le début des années 2000, constituent en effet une part importante du marché actuel des travailleurs … et seront demain à la tête de nos entreprises !

On comprend donc l’importance de réussir leur intégration et de créer un climat intergénérationnel propice et productif au sein des entreprises.

Comment réussir cela ? En dépassant les préjugés existants, et en cernant mieux leurs attentes.

Aprioris ou constat ?

Lorsque l’on s’interroge sur les caractéristiques de la génération Y, difficile de faire la part des choses et de séparer les constats des « on dit »… Parmi les aprioris communément rattachés à ces travailleurs, on retrouve notamment l’impatience, la remise en cause constante des règles et de l’autorité, ou encore la facilité de quitter un emploi très rapidement, voire régulièrement.

Mais dans les faits, quels sont les particularités de cette catégorie de travailleurs ?

La recherche de l’épanouissement personnel

Cette génération est en constante recherche de sens, et préférera l’accomplissement à la stabilité, une expérience courte durant laquelle ils seront stimulés et surmotivés, plutôt qu’un CDI sans grande marge de progression. La recherche de plaisir et de bien-être au travail est pour eux primordiale, et leur besoin de reconnaissance et de Feedback en est d’autant plus important. Enfin, ils attachent une importante croissante au maintien de l’équilibre entre la sphère privée, et professionnelle.

 Maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : Condition non négociable des nouvelles générations

L’une des principales caractéristiques de la génération Y est en effet l’importance d’un équilibre maintenu entre leur vie professionnelle, et leur vie personnelle. Cela ne diminue par ailleurs en rien leur intérêt pour  leur carrière, bien au contraire! Mais bien qu’ils ambitionnent à réussir dans la sphère professionnelle, ils souhaitent avoir du temps pour leur vie en dehors de l’entreprise, et attendent de l’employeur qu’il l’accepte, voire le favorise. Il n’est en effet plus rare, en tant que recruteur, d’avoir de la part du candidat des questions sur cette thématique (Horaires de travail, possible aménagement du temps de travail, durée des congés…).

Aux employeurs d’être ouverts d’esprit : Non, ces questions ne viennent pas uniquement de candidats peu motivés ou sans valeurs, mais peuvent aussi être évoquées par de très bon profils.

À eux également de mettre de côté cette idée encore très présente dans certaines entreprises, supposant qu’un travailleur très présent au travail, arrivant très tôt le matin et repartant très tard le soir est plus compétent et motivé !

Quelques pistes pour un climat intergénérationnel favorable :

Tout d’abord, il faut rendre l’organisation du temps de travail plus flexible, quitte à mettre en avant cette flexibilité dans les valeurs de l’entreprise. L’intégration à l’équipe de travail et à la structure en général est également une étape à ne pas louper ; Les dirigeants d’entreprise, managers ou responsables RH en général doivent être ouverts d’esprit et créatifs afin d’adapter leur gestion des ressources humaines à ces nouvelles attentes. Les relations managériales doivent évoluer, et être davantage donnant/donnant.

Enfin, l’exploitation des compétences internes doit être adaptée, afin de prévoir des évolutions fréquentes ou de fixer des objectifs stimulants.